Bir Sigorta Şirketinin Tipik Organizasyon Yapısı Nedir?

Bir sigorta şirketinin organizasyon yapısı genel olarak şirketin büyüklüğüne, yaşına ve uzmanlığına bağlıdır. Çoğu zaman, işçilerin yaptıkları işe göre dikey olarak organize oldukları fonksiyonel bir yapıyla başlayacak. Oradan, kolay kredi veren bankalarşirket genellikle bireysel takımların belirli endişeleri ele aldığı bölümsel bir yapıya geçecek. Birden çok ofise ayrılan büyük sigorta şirketleri mevcut yapılarının merkezi ve merkezi olmayan bir versiyonu arasında seçim yapabilir. Bu, bireysel branşların özerklik düzeyini belirler.

Çoğu işletme işe başladığında, ortak bir org tablosu kullanırlar. Bu bir lider, bir veya iki yöneticiye ve büyük bir işçi havuzuna ayrılıyor. Bununla birlikte, sigorta şirketleri, yeni bile olsa, bu basit yapı için çok karmaşıktır. Bunun yerine, tipik olarak fonksiyonel bir yapıyla başlarlar.

İşlevsel bir organ yapısında, bir kişinin işi şirketteki konumunu belirler. Eğer işçi bir ayarlayıcıysa, o da yardımcı grupta ise, bir alt yazarı sigortacı grubundadır, vb. Bu, herhangi bir grupta sadece bir avuç insanın bulunduğu küçük ofisler için çok iyi çalışır. Şirket genişlemeye başladığında, fonksiyonel yapı bir grubu diğerinden ayırma eğilimindedir ve bu bölünme şirketi olumsuz etkileyebilir.

Çoğu zaman, sigorta şirketi bölümsel bir forma geçecektir. Bu durumda, ekipler, organizasyonun her alanından bir temsilci ile oluşturulur. Ekip, geniş bir bilgi ve beceri setinden yararlanabildiği, üzerinde çalıştığı belirli vakalara sahiptir.

Bölünme örgütü sigorta şirketleri arasında en yaygın olanıdır, ancak bir değişiklik daha olabilir. Çok dallı veya büyük tek ofislerde, şirketin her takımın veya dalın ne kadar sorumluluk taşıdığına karar vermesi gerekiyor. Bu, merkezi ve merkezi olmayan iki ana tipe ayrılır.

Merkezi bir yapı, her şeyin işlendiği tek bir ofis kullanır. Genellikle en deneyimli çalışanları içeren bir ana ofis, onaylanmadan önce kuruluşun verdiği her türlü karara bakar. Bu, hızlı kredi veren bankalarşirketin bir hata yapmasını daha az olası kılarken, aynı zamanda tüm süreci büyük ölçüde yavaşlatır.

Merkezi olmayan yapılar tam tersidir. Bu organizasyonel değişiklik, her bir takım ve ofise, kendi durumlarına göre belirli bir takdir yetkisi verir. Böyle bir yapı hata şansını artırır, aynı zamanda ekibin tepki süresini de arttırır. Bu gelişme genellikle daha mutlu müşterilere ve daha fazla işe dönüşür. Çoğu şirket ekiplerin kendi başlarına karar verebilecekleri, ancak diğerlerinin ana ofise gitmeleri gereken bir hibrit model kullanıyor.